文/江树明
我们经常会听到一些主管、经理，说自己唱”黑脸”维护制度，员工不喜欢自己，员工躲着自己……
为什么按照制度管理团队，却不受员工待见呢？
今天我们来一起分析这个问题。
何为制度？
首先我们要了解，什么是制度，它是怎么形成的，还有它的意义所在。
“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有规矩。”
而规矩和制度又有所不同，规矩多少有点江湖的气息。
“制度”，这两个字就显得更加文明，洋溢着一股平和上进的味道。
追溯到远古时代，人类好不容易，圈养了野猪，在圈养过程中，野猪跑了。
这类事情发生几次之后，部落里就开始安排轮流值守集体圈养的野猪。
今天是你守，明天是他守，后天是他……这就是最早的制度。今天工厂里，发生了一件事故，干活的工人因为袖子过于宽大，在操作机器时，袖子被卷进机器，继而小手臂被机器绞断，从医院回来后，厂长就增加了一个上班规定：所以人员，上班操作机器时，必须带袖套，否者罚款200元/次，并把这个写进了规章制度。
公司员工，开公司车辆外出时发生事故，所以制度里要求，必须公司司机才能驾驶公司车辆，不是公司司机的要驾驶公司车的，必须获得公司批准，否则严肃处理。
销售部门因为一次重要的外拓活动，员工忘记带户型图，流失了5组团购客户，所以部门制度里面要求，外拓前必须依据“排查单”检查道具。
小到后厨管理，大到国家法律，都离不开规章制度。
而制定制度的出发点，要么为了提高效率，要么为了预防损失，再者就是避免滋养不健康的风气。
例如红灯停绿灯走，是为了提高通行效率；
马路限速是为了民众安全，避免出现交通事故；
要求公干勤俭节约，对铺张浪费进行处罚，是为了避免滋养腐败、官僚的作风。
那么，问题来了。
为什么，规章制度明明是为了团队利益和个人利益，但我们的经理在维护制度时，却引起员工的反感呢？
我拿国家交通规定，举一个例子：
我们都知道开车太快容易出交通事故，一旦出现交通事故轻则损坏车子，重则人员受伤，所以对于马路限速，我们都能理解，并且支持这样的规定。
当我们被拍到超速行驶，被罚款时，就会有两种心理反应：
第一种，我们认罚，毕竟那条路上都写清楚了前方测速限速80，我还开了100的时速，是我们自己不小心。
第二种，我们会数落当地交警一顿：什么时候有测速的，我怎么不知道，我看到前面的路都是限100的，临时搞流动测速，太过分了。
问题的关键就在于这几个字：前方测速限速80
关键词：透明执法
你开上这条路的时候，有个路牌告诉你，限速80，然后准备到有超速拍照的地方，还有个牌子告诉你”前方限速拍照”，人家都提醒你了，你被罚，自己心理是服气的。
但是像第二种情形，在没有提醒，或者提醒不明显的情况下被罚，必然有逆反心理。
我们的员工也是这样，
我们大多数人，只是在办理入职的时候瞄了一眼制度，然后，第二次看制度的时候，就是出现争议的时候，或是核实被罚的金额。
我们在大城市，路边乱停车，被罚款，我们会认栽。
但是在小县城，当我们在路边停车被罚时，心里多半不情愿。
为什么呢？
这是制度的普及和灌输问题，大城市经常普及各种法律法规，我们意识里已经养成遵守规定的心理。
但是在小县城，人们根本没这个概念，普及工作没做到位，开了罚款，人家心里当然不服气。
到这里，已经很明确了。
我们在维护制度时，忽略了很重要的一项工作——制度的普及和违规提醒，所以才会出现当员工违反制度时，被处罚时，有怨气，从而导致对维护制度者（管理层）产生排斥心理。
那么我们应该怎么做呢？
制度是为了提高大家的效率和保护公司利益，规则确定后，我们就按照这个持续执行，因为它的出发点是有利的，为了更好的维护制度，对于违反制度的可能会有相应的处罚。
那么我们的经理要做的事情，就是让大家不要被罚。
既要鼓励大家遵守规定，又要让大家避免触犯规定，你不能改制度啊，你当时定的制度就是为了出效果，所以这方面不能妥协，那经理就要做好“限速提示牌”，减少员工违反制度的机会。
在带团队过程中，想要更好的维护制度，我总结了几个要点：
第一，解释制度的来源和意义。
第二，做好“透明执法”的提醒机制。
第三，对于”不太合理”的规定，做好疏导机制。
第一，解释制度的来源和意义
如果你反复叮嘱进入工地要带安全帽，把以前因为不带安全帽而出现事故的案例来做培训，反反复复的提醒。
真的遇到员工不带安全帽进入工地，
你进行处罚时，员工会埋怨你吗？我想不会的。
就像交通法规普及到位后，因为闯红灯被罚的司机，他们不会去责怪执法部门，也不会痛诉交通规定不合理。
我们也要做这个动作，对于核心制度条款，一定要解释透彻，让员工理解这项规定的制定背景和意义。
尽一切可能不和对制度有疑虑的员工说：制度就是这样，你照着执行就可以了。
这样的处理方式，只有两种结果，员工要么执行，要么对制度产生不满。
较为乖巧听话的员工，会照着执行。
但是，但凡有点自主意识的员工，就会产生质疑，如果他不能自己解惑，日积月累，遇到多次类似情形后，久而久之就会产生了不满和逆反心理。
试想，一个人心里觉得这个制度不合理，却又不得不执行时，换谁都会有情绪，长久如此，负面影响很大很大。
这也就是，为什么有些管理者被员工所厌恶的原因，你老叫他做他认为“不合理”的事，能不讨厌你吗？
第二，做好透明执法的提醒机制
“透明”与否，在于是否有提醒机制。
举个例子，我们都知道，销售对客户的跟踪很重要，但是当你检查客户登记本的时候，显然会有个别销售人员并不太重视这项工作。
然后你苦口婆心的培训了几个小时，讲清楚登记客户的重要性，最后出了一个规定：当天接待的客户，必须当天登记客户跟进信息，否则罚款100元/次。
10天过去了，你记起这个事情，然后开始检查客户登记的工作，很不幸，有几个同事，挨罚了几百块，同事们当然心疼了，但也无话可说。
被罚款后的那段时间里，似乎大家对这项工作开始重视了，看起来变得积极了。
但是，过了3个月，你临时兴起，又再次检查这项工作，你简直不敢相信，被罚款的同事比上次还多。
这些都是很常见的执行案例。
除了有A项工作，还有B项，还有C项……
每检查一样，就罚一样，你很生气，但是你的员工更生气，员工开始躲你、不再欢迎你。
这里有一个问题，
为什么苦口婆心的培训了，而且这些制度都是为了他们好，怎么还是这个样子呢？
我们忘了两个很关键的要素：
第一，人会有遗忘的；
第二，懒惰是人的天性。
我们想当然的认为，培训一次，员工就能100%的按照你的意思执行。
我们的父母，从小就叫我们认真上课好好学习，我们是否都一直保持认真上课好好学习了呢？对于亲爹交代的事情，都做不到位，更何况是我们只是个同事关系。
所以，别想当然的认为，员工都能按照你的意思做好。
那么，我们要怎么做呢？
这个时候我们就要做提醒机制了。
我大概是13年意识到这个问题，14年的时候觉得在这样下去不行了，然后开始重视这个问题，经过慢慢分析，才想通关键所在。
所以在14年的时候，我在厚厚的一本部门制度里，提炼出核心制度。
把一些容易执行不到位的制度，单独提炼出来，并做了适合口语朗读的优化。
然后，在每周的周会和每次培训前，全体朗读。
每一周都会自我提醒、集体提醒，效果很好，而且你不用在苦口婆心的唠唠叨叨。
在提炼口语化制度上，有几个心得：
1、不要在口语化制度上，体现处罚机制，影响心情。
2、在措辞上，要积极，且改成自我承诺的口吻。
（例如：不得在前台吃东西，可以改为：我决不再前台吃东西）。
3、最后加上团队的愿景。
第三，对于“不太合理”的规定，做好疏导机制
什么叫不太合理呢？
举个例子，在玉林带销售团队时候，那会智能手机刚兴起，销售人员上班喜欢刷微信玩手机，这肯定影响业绩的嘛。
然后我就想规定，上班时间不能玩手机。
这就是“不太合理的规定”，因为人总不能一直在高效工作的状态，并且手机也是通讯工具，姑娘和男朋友打得火热，还要靠微信来谈恋爱呢，我这一刀切的想法，明显不太合理，所以光“堵”是不行的，即使是强压执行，只要管理人员不在场，必然反弹。
但是又不能任由发展下去，那么我就要设计一个环节，即能达到我设想的上班不玩手机，又要让姑娘们不至于有很大意见。
最终我是这么操作的，上班时间，销售人员的手机统一放置在指定的地方（距离前台约5米），要看手机，聊微信，可以，去放置手机的地方玩，玩结束了，回到前台工作。
这一下就解决了这个问题。
考虑这么规定的时候，我采用了心理学的一些情境切换理念。
首先，拿着手机在前台玩，他不会意识到他荒废了工作，因为潜意识里，他还是在上班啊，还是坐在前台工作岗位上嘛。
现在，当他去到指定的地方玩手机的时候，他的整个心理情境，很明确的会意识到：我是刻意的走来玩手机，强调了我不是在工作。
这种感觉会让他尽快的处理手机上的事情，然后赶快回到工作岗位。当他回来到前台，心理很明确的感觉是，我回到工作岗位了，我现在要做什么事情。
这就是疏导机制，当你不得不做一件违反，人类行为或心理的事情时，一定要考虑到疏导方式。
带团队的心得分享1
这里讲一个观点，很多管理者都想打造一支强有力的团队，但是当他们遇到上述这种情况（员工抵触、排斥他）的时候，就会出现两种结果：
第一种，强势管理，铁腕执行，得到的结果是基层员工的排斥，管理手法很粗暴类似于奴隶主在管理奴隶，这样的管理者上班也是很心累。
当然，熬得住升职到高管后，直接面对的不再是基础员工时，因为下属都是部门经理，他们更能理解这种强势管理，这时候会好很多，但是只是你好而已，基层管理者和员工还是很不舒服的相处、排斥。
第二种，因为遇到员工抵触、排斥，然后开始妥协，睁一只眼闭一只眼，自喻情商高，会融会贯通。
其实啊，这是在自欺欺人。你明知道这样的状态是不对的，却不去改变，长久的“妥协”会让你的团队失去战斗力，久而久之你会发现，你指挥不动员工，然而却无可奈何。
对于这种情况，要保持警觉，因为公司领导是没办法评估你对团队的影响力和掌控力，只要表面上的维稳，每个月工资都会按时发给你，但是自己要注意，不要被“温水煮青蛙”。
带团队的心得分享2
第二个观点。
看到外部很多公司的领导，会刻意的和员工保持距离，在员工面前端着架子，甚至打官腔。
真的，我们不要学这套，这种官僚作风百害而无一利。
官僚作风的形成是这样的：
主要是人的虚荣心在作怪，内心希望被人恭维被人捧，所以做出一副处处应该被人恭维、被人捧了的样子。
仔细想一想，摆架子会带来什么好处？
好处没有，坏处一大堆。
试想，打官腔端着架子的人，教导培训员工：我们要有团队精神、要有凝聚力。
这是不是一件很搞笑的事？
有些人说，和员工走得太近了，没有权威感，不好管理。
好不好管理是带团队的方法和个人管理原则问题，
所谓的权威，是靠摆架子赢来的吗？
权威感是靠自己实力赢来的啊，狐假虎威是不可能让有实力的员工信服。
毛泽东第一次见邓小平的时候：
他表情兴奋的问邓小平：“据说法国女人很漂亮，是吗？”。
而邓公的回答也实在风流：“也不尽然。女人都一样——特别是在暗处。”
谁能说他们两位没权威呢？
真正有实力的人，无不是在谈笑风生之间就把事情办妥了。
管理者就应该多和你的团队亲近，所谓的价值观，团队精神，都是靠言传身教而来的。
星光不问记：制度是可见的，人的心思是不可见的。用制度不是更靠谱，而是更有希望保障公平，一切都是为了公平。两个人分蛋糕，如果制度规定切蛋糕的人不许先挑，那么蛋糕总会切得比较公平。
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